Mit der angekündigten Reform des Arbeitszeitgesetzes wächst in vielen Unternehmen die Sorge, dass flexible Arbeitsmodelle unter die Räder kommen. Ein genauer Blick zeigt: Vertrauensarbeitszeit und Zeiterfassung schließen sich nicht aus.
Sobald die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung zur Sprache kommt, folgt in Personalabteilungen fast reflexartig dieselbe Frage: Was wird dann aus der Vertrauensarbeitszeit? Schließlich beruht dieses Modell darauf, dass Beschäftigte ihre Arbeit eigenverantwortlich einteilen, ohne dass jemand auf die Uhr schaut. Wer nun lückenlos erfassen muss, fürchtet das Ende dieser Freiheit.
Die Sorge ist nachvollziehbar, sie beruht aber auf einem Missverständnis.
Vertrauensarbeitszeit ist ein Modell, kein Ausnahmetatbestand
Vertrauensarbeitszeit beschreibt, wie Arbeit organisiert wird: Die Beschäftigten entscheiden weitgehend selbst, wann sie ihre Aufgaben erledigen. Die Pflicht zur Zeiterfassung betrifft dagegen etwas anderes, nämlich, dass Beginn, Ende und Pausen dokumentiert werden. Beides lässt sich verbinden. Die Erfassung schreibt niemandem vor, wann gearbeitet wird; sie hält lediglich fest, dass und in welchem Umfang gearbeitet wurde.
Genau das hatte bereits das Bundesarbeitsgericht 2022 deutlich gemacht: Die Erfassungspflicht gilt grundsätzlich für alle Arbeitsverhältnisse, unabhängig vom Arbeitszeitmodell. Vertrauensarbeitszeit ist also kein Grund für eine Ausnahme – sie muss nur anders gedacht werden.
Was sich tatsächlich ändert
Der Unterschied liegt weniger im Ob als im Wie. Statt einer Kontrolle von außen tritt die Selbsterfassung in den Vordergrund: Mitarbeitende halten ihre Zeiten eigenständig fest, der Arbeitgeber stellt das System dafür bereit und sorgt dafür, dass Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten eingehalten werden. Das Vertrauen bleibt – es wird lediglich nachvollziehbar.
Diese Frage gewinnt mit der angekündigten Neuregelung an Brisanz. Der für Juni 2026 erwartete Gesetzentwurf soll die flexiblere, stärker wöchentlich gedachte Höchstarbeitszeit mit einer verbindlichen Erfassungspflicht koppeln. Gerade weil Arbeitstage künftig variabler ausfallen können, gewinnt eine verlässliche Dokumentation an Bedeutung – auch im Sinne der Beschäftigten. Wie die einzelnen Bausteine zusammenhängen, ordnet ein Überblick zur Reform des Arbeitszeitgesetzes 2026 ein.
Worauf Arbeitgeber jetzt achten sollten
Für Unternehmen, die auf Vertrauensarbeitszeit setzen, kommt es vor allem auf das passende Werkzeug an. Eine Erfassung, die umständlich ist oder wie eine Stechuhr wirkt, läuft dem Gedanken des Modells zuwider. Sinnvoll ist eine Lösung, die sich unaufdringlich in den Arbeitsalltag einfügt: einfache Selbsterfassung über das Smartphone, automatische Hinweise bei drohenden Verstößen gegen Pausen- oder Höchstzeiten und Auswertungen, die ohne manuelle Nacharbeit auskommen.
So bleibt die Flexibilität erhalten, die Vertrauensarbeitszeit ausmacht – und der Betrieb steht zugleich auf der sicheren Seite, wenn die gesetzliche Pflicht konkret wird. Das Ende der Vertrauensarbeitszeit ist die Reform jedenfalls nicht. Eher ein Anlass, sie auf eine belastbare Grundlage zu stellen.
